Lyckliga medarbetare ger företaget större vinst

Vad inne­bär det att vara lyck­lig på job­bet, och vad ger det för vinst eko­no­miskt? Oavsett posi­tion och per­son­lig­het finns det någ­ra gemen­sam­ma näm­na­re som gör att vi alla blir lyck­li­ga­re och mer pro­duk­ti­va, menar Annelie Johansson, tidi­ga­re vd på Yves Rocher och i dag vd på egen­star­ta­de kon­sult­fö­re­ta­get Happy Economy.

– Som chef eller leda­re tän­ker man ofta att man ska moti­ve­ra sina med­ar­be­ta­re mer genom att öka med­ar­be­ta­ren­ga­ge­mang­et, som man bru­kar säga. Man kanske bör­jar med mind­ful­ness på job­bet, ser över frisk­vårds­bi­dra­get eller pla­ne­rar fler after works. Men redan där har man star­tat i fel ände, säger Annelie Johansson.

I stäl­let hand­lar det om rela­tio­ner, inte minst rela­tio­nen till sig själv, menar hon. Hemligheten sta­vas själv­le­dar­skap – och ett gott sådant hos med­ar­be­tar­na ger direkt resul­tat i form av ökad vinst per med­ar­be­ta­re i slu­tet av året.

 

”64 000 kronor mer i årsvinst med lyckliga medarbetare”

Annelie Johansson refe­re­rar till en Gallupundersökning som följt 125 orga­ni­sa­tio­ner i 30 år och som visar att aktie­bo­lag som job­bat med lyc­ka i snitt dub­ble­rat sin vinst.

– Jobbar du med att främ­ja lyc­ka hos dina med­ar­be­ta­re kom­mer du att kun­na se en ökad pro­duk­ti­vi­tet på mel­lan 12 och 36 pro­cent per år, vil­ket i snitt gene­re­rar minst 64 000 kro­nor mer i vinst per med­ar­be­ta­re. En stu­die från Fortune som jäm­fört vins­ten från de 100 lyck­li­gas­te arbets­plat­ser­na med jäm­för­ba­ra bolag visar ock­så dub­bel vinst hos de som har lyck­li­ga med­ar­be­ta­re, säger Annelie Johansson.

Ett så kal­lat själv­le­dar­skap, där var­je indi­vid upp­ma­nas att ta ansvar för sin egen per­son­li­ga utveck­ling, kan ytterst bara åstad­kom­mas genom att var och en bör­jar reflek­te­ra kring sina dröm­mar och driv­kraf­ter. Sedan mås­te med­ar­be­ta­ren själv infor­me­ra dig som leda­re hur han eller hon kan bli lyck­li­ga­re i sin yrkes­roll, menar hon.

Så här går du till­vä­ga för att öka lyc­kan hos dina med­ar­be­ta­re – och där­med för­bätt­ra års­re­sul­ta­tet med lyc­ka som affärsstrategi.

 

1. Låt dina medarbetare sätta agendan för lycka

En fram­gångs­rik leda­re kan ald­rig föra över sin egen lyc­ka på sitt team, poäng­te­rar Annelie. Därför kan du inte sät­ta en kol­lek­tiv vision för när ni är lyck­li­ga. Lycka har sina röt­ter i inre driv­kraf­ter, och dem kan bara en med­ar­be­ta­re själv identifiera.

Så kal­lad ”hap­py coaching”, ledar­skap som ger lyck­li­ga­re med­ar­be­ta­re, hand­lar där­med om att så ett frö hos dina med­ar­be­ta­re för att beja­ka sina posi­ti­va trig­gers – det som får dem hung­ri­ga, moti­ve­ra­de och stolta.

– Fråga din med­ar­be­ta­re: Vad dri­ver dig? På rik­tigt? Hur vill du utfor­ma din yrkes­roll och din var­dag för att växa som per­son? Är det något sär­skilt du behö­ver från din omgiv­ning, eller tvärtom? Det är ett inre reflek­te­ran­de hos var­je med­ar­be­ta­re som mås­te sät­tas igång av dig som leda­re, säger Annelie Johansson.

Ett sant med­ar­be­ta­ren­ga­ge­mang kan näm­li­gen bara gro när med­ar­be­ta­ren själv upp­täc­ker och får koll på sin inre motivation.

– Den vik­ti­gas­te leda­ren på arbets­plat­sen för en med­ar­be­ta­re är inte du som chef, utan med­ar­be­ta­ren själv. Du ska inte läg­ga tid på att reflek­te­ra över vad som gör er lyck­li­ga som före­tag – i stäl­let är din upp­gift som leda­re att ska­pa ett kli­mat där var och en verk­li­gen vågar kän­na efter, säger Annelie Johansson.

 

2. Systematisera lyckofrämjande styrning i vardagen

När dina med­ar­be­ta­re bör­jat få koll på sina driv­kraf­ter för lyc­ka och kan berät­ta för dig i vil­ka sam­man­hang han eller hon kan växa, är det upp till dig att se till att det finns för­ut­sätt­ning­ar för det­ta i det var­dag­li­ga arbetet.

 Hur omsätts reflek­tio­ner­na i prak­ti­ken? Hur kan med­ar­be­tar­nas insik­ter om sina driv­kraf­ter appli­ce­ras i det dag­li­ga arbe­tet för att sti­mu­le­ra och effek­ti­vi­se­ra produktionen?

Din upp­gift som leda­re blir att ska­pa en tillå­tan­de och öppen atmo­sfär och ta fram ett pro­gram med akti­vi­te­ter för reflek­tion, utvär­de­ring och självuppskattning.

Ett vik­tigt steg är att ska­pa ett åter­kom­man­de forum för att dela kun­ska­per mel­lan oli­ka team och affärs­om­rå­den, men ock­så för att dis­ku­te­ra driv­kraf­ter tillsammans.

– När vi får ta del av kun­skap kring varand­ras behov, dröm­mar och kom­pe­tens, men ock­så räds­lor, blir vi mind­re räd­da. Då vågar vi mer. Det kan hand­la om åter­kom­man­de works­hops, fru­kost­träf­far eller lunchmö­ten, säger Annelie Johansson.

– Inom tre måna­der kom­mer du att mär­ka hur dina med­ar­be­ta­re bör­jar tän­ka mer kre­a­tivt och inno­va­tivt och vågar ta sig an ytter­li­ga­re arbets­upp­gif­ter som lig­ger utan­för deras arbets­be­skriv­ning. Du ska­par en attrak­tiv arbets­plats och vin­ner även sla­get om talangerna.

 

3. Följ upp och utvärdera – på ledningsnivå

Den vik­ti­gas­te ”lyc­ko­dri­va­ren” för en män­ni­ska är all­tid rela­tio­ner, menar Annelie Johansson. Därför mås­te rela­tio­ner­na på arbets­plat­sen vara så pass öpp­na och tryg­ga att det går att ha sam­tal om hur var och en mår och vad som får honom eller hen­ne att brin­na för något.

Precis som du inför åter­kom­man­de forum för reflek­tion och kun­skaps­ut­byte behö­ver du där­för infö­ra åter­kom­man­de utvär­de­ring­ar.

– I bör­jan kan det räc­ka att du skic­kar ut en enkät var­je månad som tar tio minu­ter att fyl­la i. Det känns kanske som något som kom­mer att ta myc­ket tid, men tänk då på kost­na­der­na för att inte göra det. Det går så snabbt och ska­par så myc­ket värde.

Men fram­för allt är lyc­kan – och affärsnyt­tan i upp­levd lyc­ka på arbets­plat­sen – något som tidi­ga­re fel­ak­tigt har legat hos en enga­ge­rad chef eller hos en HR-avdel­ning, under­stry­ker Annelie Johansson. Frågan mås­te upp på rätt hie­rar­kisk nivå, vil­ket är sty­rel­se- och ledningsnivå.

– Våga se även de mju­ka nyc­kel­ta­len. Följ upp leve­rans och pro­duk­ti­vi­tet, men kom ock­så över­ens om ett sätt att mäta mju­ka vär­den – det kan hand­la om att slu­ta pra­ta om sjuk­från­va­ro och pra­ta om frisknär­va­ro i stället.