På denna webbplats använder vi cookies. Om du fortsätter använda webbplatsen innebär det att du accepterar att cookies används i enlighet med vår integritets- och cookiepolicy.

Så rekryterar du utländska talanger

Hur attraherar och rekryterar du de skarpaste utländska talangerna till ditt företag? För att locka rätt talanger måste du skapa smarta digitala kampanjer baserade på ditt varumärke som arbetsgivare, säger Dan Rosenberg på Copenhagen Capacity. Här är hans bästa råd till dig som ska rekrytera arbetskraft från utlandet.

Dan Rosenberg är Senior Talent Acquisition Manager på Copenhagen Capacity, den offi­ci­el­la orga­ni­sa­tio­nen för att främ­ja inter­na­tio­nel­la inve­ste­ring­ar och rekry­te­ring­ar i Greater Copenhagen-områ­det, där Skåne ingår. Det senas­te året har han arbe­tat med att för­sö­ka knäc­ka koden för vad som loc­kar utländs­ka kan­di­da­ter till en kar­riär i Skåne och Köpenhamnsområdet, och hur man behål­ler talang­er i regi­o­nen.

För trots Greater Copenhagens uni­ka för­de­lar och möj­lig­he­ter är regi­o­nen fort­fa­ran­de rela­tivt okänd inter­na­tio­nellt, och många före­tag lider brist på hög­ut­bil­dad arbets­kraft.

Det beror inte minst på att många skåns­ka och dans­ka före­ta­ga­re inte tar fas­ta på möj­lig­he­ten att mark­nads­fö­ra det uni­ka med regi­o­nen och före­tagskul­tu­ren här, menar Dan Rosenberg.

– Många som flyt­tar hit för en kar­riär loc­kas av vårt väl­färds­sy­stem. Men våra före­tag är ock­så annorlun­da vad gäl­ler hie­rar­ki, kom­mu­ni­ka­tion, fri­het och ansvar. När du ska rekry­te­ra inter­na­tio­nell arbets­kraft är det den berät­tel­sen du även bör kom­mu­ni­ce­ra i dina annon­ser och rekry­te­rings­kam­pan­jer. Det är det som får folk att över­vä­ga en kar­riär i vår del av värl­den – de mju­ka vär­de­na, säger Dan Rosenberg.

Rekrytera utländsk arbetskraft: Positionera dig geografiskt

För att din rekry­te­rings­kam­panj ska få stort genom­slag hos rätt mål­grupp behö­ver du enligt Dan Rosenberg använ­da två kraft­ful­la verk­tyg: employer bran­ding och pla­ce bran­ding. Det inne­bär att bud­ska­pet och erbju­dan­det i din kam­panj hand­lar lika myc­ket om dig som arbets­gi­va­re och den uni­ka arbets­mil­jön du erbju­der, som om den fak­tis­ka tjäns­ten.

När du gör en digi­tal rekry­te­rings­kam­panj blir det­ta sär­skilt vik­tigt. Då har du bara någ­ra få mening­ar på dig att säl­ja in din före­tagskul­tur och arbets­plats som värl­dens mest attrak­ti­va mil­jö.

– Se ditt före­tag ur ett stör­re geo­gra­fiskt per­spek­tiv. En kan­di­dat kän­ner kanske inte till Skåne som kar­riär­des­ti­na­tion. Men din arbets­plats lig­ger inte bara i Skåne utan ock­så mitt i Greater Copenhagen – en met­ro­pol med fyra mil­jo­ner invå­na­re. Plötsligt kan du jäm­fö­ra din regi­on med stor­stads­met­ro­po­ler som Berlin, Hamburg och Barcelona, säger Dan Rosenberg.

– Om kan­di­da­ten vet att det finns många jobb­möj­lig­he­ter i regi­o­nen blir det ock­så en trygg­het. Skulle det inte fun­ge­ra på ditt före­tag finns det kanske fem and­ra före­tag i sam­ma bransch dit han eller hon kan söka sig vida­re till. Det gör att kan­di­da­ten blir mer benä­gen att flyt­ta och våga sat­sa.

Locka talanger med mjuka värden – inte med lön

Enligt Dan Rosenberg är det inte främst lönen som loc­kar hit utländsk arbets­kraft, eftersom löne­lä­get inte nöd­vän­digt­vis är hög­re här än i and­ra län­der. I stäl­let är det dröm­men om en ökad livs­kva­li­tet i sam­band med job­bet.

Visa vad ”högt i tak” bety­der kon­kret.
I Skåne och Köpenhamnsområdet är det till exem­pel enkelt och smi­digt att pend­la, eftersom infra­struk­tu­ren är god och avstån­den rela­tivt kor­ta. Det spa­rar fru­stra­tion, tid och ener­gi. Det är ock­så så att de åtta tim­mar­nas arbets­dag som står regle­ra­de i anställ­nings­av­ta­let för­vän­tas vara just åtta tim­mar, inte nio eller tio.

– Det är något jag ofta hör vid inter­na­tio­nel­la rekry­te­ring­ar – att såda­na saker är väl­digt vik­ti­ga. Tänk dig en ingen­jör från São Paulo som tidi­ga­re har pend­lat två, tre tim­mar om dagen och job­bat tio­tim­mars­da­gar för en chef som ändå ald­rig blir nöjd. Han får en helt annan var­dag här, och det mås­te du som arbets­gi­va­re för­med­la tidigt, säger Dan Rosenberg.

Detsamma gäl­ler den plat­ta makt­hi­e­rar­kin på skan­di­na­vis­ka arbets­plat­ser, något som kan vara lika exo­tiskt som ovant för utländsk arbets­kraft. Hur kan du pake­te­ra det i din rekry­te­ring?

– I stäl­let för att tala om att ni har ”högt i tak”, för­sök att visa vad det bety­der rent kon­kret. Finns det bil­der som för­med­lar att era med­ar­be­ta­re all­tid kan säga sin mening till che­fen? Som inte gestal­tar vd:n som ensam her­re på täp­pan? Förmedlar era annon­ser på något sätt att ni respek­te­rar era anställ­das fri­tid och famil­je­liv? Det är näm­li­gen typiskt skan­di­na­viskt.

Kombinera digitala kampanjer med headhunting i rekryteringen

I dag gör du med för­del dina rekry­te­rings­kam­pan­jer digi­talt, menar Dan Rosenberg. Utöver de kan­di­da­ter du i slutän­dan rekry­te­rar kan du få en enorm digi­tal räck­vidd glo­balt, vil­ket ska­par inter­na­tio­nell kän­ne­dom om ditt före­tag.

Mellan feb­ru­a­ri och april i år kör­de Copenhagen Capacity en digi­tal rekry­te­rings­kam­panj inom fin­tech (finans­tek­no­lo­gi) med en bud­get för digi­ta­la medi­er på drygt 500 000 svens­ka kro­nor. Under de två måna­der­na drev kam­pan­jen 175 000 nya besö­ka­re till hem­si­dan.

Drygt 4 500 kan­di­da­ter regi­stre­ra­de sig för ett nyhets­brev för fram­ti­da jobb­möj­lig­he­ter och 1 450 job­ban­sök­ning­ar kom in. Av des­sa val­des 326 kan­di­da­ter ut, varav 100 gick vida­re till inter­vju­pro­ces­sen till de 12 före­tag som del­tog i kam­pan­jen.

Men fram­för allt ska­pa­de kam­pan­jen stor varu­mär­kes­kän­ne­dom: på två måna­der hade kam­pan­jen visats mer än 19 mil­jo­ner gång­er.

– Vi ska­pa­de en land­nings­si­da och spons­ra­de den i soci­a­la medi­er. Vad gäl­ler digi­ta­la kana­ler är vi syn­li­ga både på Facebook, Twitter och LinkedIn, men ock­så akti­va i bransch­spe­ci­fi­ka forum som Stack Overflow för pro­gram­me­ra­re, eller i oli­ka trå­dar på Reddit, där våra kam­panj­bud­skap är syn­li­ga. Där når vi de pas­sivt jobb­sö­kan­de. De aktivt jobb­sö­kan­de når vi ock­så genom att läg­ga ut gene­ris­ka job­bupp­slag på vis­sa jobb­por­ta­ler. Vi använ­der även en head­hun­ter som är spe­ci­a­li­se­rad på tech-rekry­te­ring, och köper Google AdWords, säger Dan Rosenberg.

– Sociala medi­er är helt klart det som ska­pat bäst kän­ne­dom. Men bäst kon­ver­te­ring av kan­di­da­ter upp­nåd­de vi genom head­hun­ting.

Samarbeta med andra företag i branschen

Dan Rosenberg rekom­men­de­rar att gå ihop med and­ra verk­sam­he­ter för att göra gemen­sam­ma rekry­te­rings­sats­ning­ar. I stäl­let för att kon­kur­re­ra om arbets­kraf­ten når ni då en ännu stör­re publik till­sam­mans, och kan mark­nads­fö­ra både er geo­gra­fis­ka regi­on, er bransch och era ledi­ga tjäns­ter.

– Organisationer som Copenhagen Capacity kan hjäl­pa er att gå i sam­lad trupp. Vi sam­lar ett gäng före­tag som vi ser har lik­nan­de behov som du och ska­par en stör­re rekry­te­rings­kam­panj. Som före­tag får man väl­digt myc­ket för det – du når inter­na­tio­nel­la kan­di­da­ter som du inte hade nått om du hade för­sökt få ihop det själv. Vi är all­tid star­ka­re till­sam­mans.

 

Midroc Business Center är personuppgiftsansvarig för behandlingen av dina personuppgifter. Dina uppgifter kommer att behandlas enligt vår integritets- och cookiepolicy.

elit. venenatis, adipiscing id, dictum Aliquam ut dolor sit in ante. Lorem

Pin It on Pinterest